ČERPÁNÍ A PŘEVOD DOVOLENÉ ZAMĚSTNANCŮ

JAKÉ SANKCE HROZÍ ZA NESPLNĚNÍ POVINNOSTÍ A PROČ JE DŮLEŽITÝ 30. ČERVEN?

Vzhledem k probíhajícím dovoleným bychom chtěli připomenout problematiku, na kterou se nás v rámci pracovního práva klienti opakovaně ptají – a to na dovolenou zaměstnanců. Nejčastější dotazy se týkají otázky, zda má zaměstnanec právo se pro čerpání dovolené rozhodnout v jím zvoleném termínu a jakým způsobem funguje „převádění“ dovolené mezi jednotlivými roky.

Kdo určuje čerpání dovolené?

Obecně platí, že kdy bude dovolenou zaměstnanec čerpat, určuje zaměstnavatel. Při tomto rozhodnutí však musí ze zákona přihlížet nejen ke svým provozním důvodům, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance. Oznámit zaměstnanci pak musí své rozhodnutí písemně aspoň 14 dnů předem, pokud se však se zaměstnancem nedohodne na kratší době.

Postavení zaměstnavatele je silné i v případě, kdy dosud nebyly naplněny podmínky pro vznik práva na dovolenou. Typicky tato situace nastává, kdy je do pracovního poměru přijat zaměstnanec krátce před „celozávodní dovolenou“. I v tomto případě může zaměstnavatel čerpání dovolené určit, pokud je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Pokud by pak podmínky splněny nebyly – právo na dovolenou by zaměstnanci nevzniklo, byl by povinen zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy platu nebo odměny za dovolenou (či její části). Je však nutné upozornit, že zaměstnanec v žádném případě nebude mít povinnost tuto dovolenou „nadpracovávat“.

Až pokud není čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Musí ho písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se však nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Pokud by se „střetlo“ určení čerpání dovolené ze strany zaměstnance a zaměstnavatele, bude dovolená čerpána na základě toho rozhodnutí, které bylo učiněno dříve. Z toho důvodu se proto nevyplatí s rozhodnutím otálet a druhé straně jej prokazatelně oznámit.

Vhodné je také připomenout, že pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené, musí alespoň jedna její část činit nejméně 2 týdny vcelku.

Do kdy je nutné dovolenou „vyčerpat“?

Zaměstnavatel je povinen primárně určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Výjimku, při které může zaměstnanec dovolenou za daný rok „ušetřit a převést dále“ pak představují případy, kdy čerpání dovolené bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Pak je zaměstnavatel povinen určit dovolenou zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

S variantou, kdy dovolená nemusí být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního rok, počítá zákon pouze ve dvou případech. Pod ty spadá situace, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo skutečnost, že čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. V těchto případech je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení zmíněných překážek v práci.

Od roku 2021 začala být účinná změna při převodu dovolené, při jejíž aplikaci v praxi se často chybuje. Na základě písemné žádosti zaměstnance – při přihlédnutí k jeho oprávněným zájmům, lze část dovolené za kalendářní rok převést do následujícího kalendářního roku. Tato možnost se však netýká jakéhokoliv počtu dnů „nevyčerpané“ dovolené, ale pouze té části, která přesahuje 4 týdny (u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů).

Co když zaměstnavatel čerpání dovolené správně neurčí?

V případě chybného určení dovolené může být zaměstnavatel postihnut sankcemi ze strany inspektorátu práce. Jestliže například zaměstnavatel dovolenou za předchozí kalendářní rok neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku (mimo případů, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo mateřskou nebo rodičovskou dovolenou), může být za toto porušení právních předpisů sankcionován pokutou až do výše 200 000 Kč (dle ustanovení § 29 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce).

Navíc je nutné upozornit na skutečnost, že právo na dovolenou se nepromlčuje. Zaměstnavatel má tak i po uplynutí dvou let povinnost nevyčerpanou dovolenou určit (přičemž čerpání dovolené si může v tomto případě určit i zaměstnanec sám, jak bylo zmíněno výše).

Potřebujete právní pomoc v oblasti pracovního práva?

Pokud budete potřebovat právní rady v oblasti problematiky čerpání dovolené či jakékoliv jiné v rámci pracovního práva, můžete kontaktovat vedoucí týmu Pracovního práva JUDr. Ing. Magdu Janotovou, LL.M. – tel. 725 358 263, e-mail: magda@petrasrezek.cz.